Potencial de estratégia de recrutamento de diversidade

Diversity Sourcing: 5 melhores práticas para se manter em mente.
O artigo a seguir, que discute a diversidade da força de trabalho, foi publicado originalmente em outubro de 2015. Desde então, foi atualizado para refletir estatísticas novas e aprimoradas sobre a construção de uma força de trabalho diversificada em outubro de 2017. Para obter mais informações sobre qualquer um dos tópicos mencionados, dê uma olhada nestes Artigos relacionados:
Maior receita, melhor desempenho no trabalho, uma marca de empregador mais confiável e maior base de clientes são apenas alguns dos benefícios de uma força de trabalho diversificada. Sem mencionar que, de acordo com as 50 principais estatísticas de RH e recrutamento de 2015 da Glassdoor, 67% dos que procuram emprego ativo e passivo dizem que uma força de trabalho diversificada é importante para eles quando avaliam empresas ou ofertas de emprego. A necessidade de as empresas diversificarem sua força de trabalho continua a crescer. Não é apenas sobre o que é a coisa certa a fazer. Trata-se de criar uma marca que atraia os melhores funcionários para sua empresa antes que seus concorrentes o façam.
Tem sido uma luta longa para as empresas construírem uma força de trabalho diversificada. Embora as mulheres representem mais de 50% da força de trabalho, apenas 14,2% das mulheres ocupam cargos de liderança nas empresas do S & P 500. Existem apenas 4 CEOs negros nas empresas da Fortune 500, um número que chegou a 12. Pode não ser por falta de tentativas, mas, claramente, diversas estratégias de recrutamento precisam ser reexaminadas. Talvez as próprias estratégias precisem de um pouco de diversificação. Se as empresas quiserem atrair os melhores talentos e colher os benefícios de uma força de trabalho diversificada, eles devem analisar o que estão fazendo atualmente e integrar algumas (ou todas) essas táticas.
# 1. Up the Ante on Diversidade Branding.
Como questões de diversidade estão sendo colocadas à prova no que foi chamado de Novo Movimento pelos Direitos Civis, as ações de todos, especialmente os empregadores, estão sendo colocadas sob o microscópio. Por esta razão, os empregadores seriam sábios para integrar a diversidade em sua marca empregadora. Formas de empregadores podem integrar a diversidade em sua marca incluem:
Crie conteúdo de diversidade na Página de Carreiras incluindo coisas como uma declaração de missão de diversidade, imagens de diversidade e quaisquer prêmios de diversidade. Use as mídias sociais para divulgar seus esforços de diversidade. Compartilhe fotos de qualquer evento de diversidade, qualquer coisa que mostre que tipo de esforço a empresa está fazendo. Atualize os materiais impressos para incorporar uma empresa diversificada. Isso pode incluir estatísticas demográficas da força de trabalho, imagens relacionadas e informações sobre grupos de recursos de funcionários.
Para ser vista como uma empresa diversificada, a diversidade deve ser genuinamente tecida em toda a empresa. Caso contrário, os esforços poderiam ser interpretados como ocos e ingenuínos. Para empresas que ainda não têm uma força de trabalho diversificada, projetar uma imagem diversificada será um desafio. Um ótimo lugar para começar é enfatizar como sua marca valoriza a comunidade e funciona de maneira semelhante a uma. Deve ficar claro que a cultura da empresa está aberta à diversidade e buscando novas perspectivas e ideias. Se o perfil demográfico dos funcionários da empresa não for diversificado, existe a possibilidade de a cultura não manifestar interesse na ideia. Use as tendências de candidato a emprego para ajudar a moldar sua marca de empregador. Enquanto isso, trabalhe para desenvolver uma força de trabalho diversificada usando técnicas como as discutidas no restante deste artigo!
Garantir a melhor experiência de cadidate é uma grande tarefa, mas podemos ajudá-lo ao longo do caminho! Comece por baixar nossa Lista de verificação de experiências de candidatos:
# 2. Use palavras-chave para a fonte para diversos candidatos.
Pesquisas recentes revelam que muitos títulos de cargos e descrições de cargos existentes são elaborados com termos excessivamente masculinos que podem afastar candidatos do sexo feminino. Por exemplo, a palavra masculina determinada não é tão receptiva às mulheres quanto a palavra dedicada. A mesma pesquisa descobriu que alterar o vocabulário para termos mais femininos praticamente não influencia a decisão dos homens de se candidatar.
Muitos títulos e descrições de cargos existentes são criados com termos excessivamente masculinos. O resultado:
De acordo com um estudo recente sobre como o vocabulário afeta a diversidade no recrutamento, os anúncios de emprego on-line com palavras masculinas foram menos da metade tão atraentes para os participantes do sexo feminino quanto anúncios com palavras femininas. O mesmo estudo revelou que os anúncios de empregos estereotipadamente ocupados por homens são compostos quase inteiramente (cerca de 99%) de palavras masculinas. Se você é uma empresa que deseja alcançar mais candidatas, tente usar palavras como cooperação, honestidade, lealdade e compreensão em suas postagens de emprego e evite frases como "requisitos" que podem afastar as mulheres que não as cumprem 100%. Evite palavras masculinas como competitivas, confiantes e sinceras. Veja este estudo para mais exemplos.
O LinkedIn é uma das formas mais eficazes de recrutar grandes candidatos. De acordo com uma pesquisa recente, existem mais de 10 milhões de postos de trabalho postados no LinkedIn a partir de 20 de julho de 2017. Eles fornecem aos empregadores passos sobre como maximizar palavras-chave para encontrar talentos diversificados. Aqui estão algumas maneiras de aproveitar esse recurso para ajudá-lo a recrutar diversos candidatos:
R: Você pode escolher quais palavras-chave irão maximizar os esforços de terceirização da diversidade. Crie-os nas sequências de pesquisa do recrutador para restringir o tipo de candidato com o qual você deseja se conectar. Por exemplo, se você quiser atrair candidatas do sexo feminino, adicione organizações e escolas de mulheres profissionais à sua pesquisa de palavras-chave como "American Business Women's Association". Para encontrar candidatos a minorias, adicione "LGBT in higher education" ou "Blacks in higher ed ”e assim por diante.
B: Crie relacionamentos com diversos candidatos, juntando-se a diversos grupos no LinkedIn. Depois que um relacionamento é estabelecido, você pode começar a postar tarefas relevantes para os grupos que mais se aproximam do grupo demográfico de destino.
C: Estabelecer contato com grupos de escolas do campus, como irmandades, organizações e clubes que incorporam ou promovem a diversidade. Usando o LinkedIn para conectar mostra a esses grupos acadêmicos que essa é uma relação profissional e legítima. Ter essas conexões abre um mundo de oportunidades para colaboração. Pode ser na forma de recrutar pessoas diretamente, oferecendo sua empresa para ajudar nas iniciativas da escola ou simplesmente para ganhar exposição e influência para um público diversificado.
# 3. Cria uma cultura de diversidade.
Mesmo os melhores esforços de diversidade serão perdidos em empresas que não criam uma força de trabalho que convide e ofereça suporte à diversidade. Em nenhum lugar isso é mais aparente do que na indústria de tecnologia. Em um estudo recente feito com 716 mulheres na indústria de tecnologia, os entrevistados deixaram seus cargos técnicos por várias razões, como questões relacionadas a políticas de licença maternidade, questões de trabalho flexíveis e pagamento insuficiente para cobrir os custos de assistência infantil.
27% dos entrevistados citaram discriminação relacionada a gênero, raça, etnia ou sexualidade como a razão pela qual não apenas largaram o emprego, mas saíram do setor completamente. De fato, 87% de todos os entrevistados disseram que nunca voltariam à indústria de tecnologia. Isso mostra que não ter uma cultura que aceita e apóia a diversidade não afeta apenas negativamente a rotatividade, mas prejudica a maneira como os empregadores (ou indústrias inteiras) são percebidos por diversos trabalhadores. As formas de ajudar a criar uma força de trabalho receptiva e diversificada incluem:
O treinamento em diversidade que ensina aos funcionários como adotar a diversidade por meio de esforços de inclusão e exercícios dinâmicos da equipe é fundamental para o desenvolvimento de uma cultura da diversidade. A Accenture é um exemplo de uma empresa que abrange muitos diferentes elementos de diversidade, oferecendo uma variedade de pontos de treinamento de diversidade que incluem: grupos de recursos de funcionários, treinamento étnico e treinamento transcultural. Iniciativas de treinamento de preconceito inconsciente devem ser exploradas como Unitive, que é uma tecnologia capaz de detectar preconceitos inconscientes antes que possa causar qualquer dano. Ele rastreia coisas como descrições de cargos, exibições de currículos e avaliações de desempenho à medida que elas são criadas para detectar palavras tendenciosas e quaisquer vieses que são irrelevantes para a pessoa que está sendo revisada ou não fazer o trabalho. Reforço por liderança, particularmente CEOs, deve ser feito. Por exemplo, o CEO da Intel, Brian Krzanich, falou sobre um investimento de US $ 125 milhões que a empresa está investindo em iniciativas de diversidade dizendo: "Você tem que construir todo o ecossistema". Seus esforços mostram que a empresa reconhece o valor da diversidade, a importância do organização inteira incorporando diversidade, e que eles estão tomando medidas significativas para remediá-la.
Para mais exemplos, o Great Place to Work e a Fortune recentemente elaboraram uma lista dos Melhores Locais de Trabalho para Diversidade de 2016. De acordo com a Fortune, as 50 empresas na lista de 2016 Melhores Empresas para Trabalhar na Diversidade registram um aumento de 24% na receita anual em relação ao ano anterior em relação aos vencedores não listados. Um verdadeiro foco na inclusão e no desenvolvimento de uma força de trabalho diversificada pode ajudar uma empresa a construir um crescimento sustentável. O artigo também apresenta várias práticas de membros da lista executados para merecer sua classificação.
Criar grupos de recursos de empregadores para diferentes comunidades que realizam eventos regulares e defender a conscientização sobre diversidade Fornecer treinamento sobre sensibilidade cultural e reconhecer preconceitos inconscientes Usar fornecedores que também estejam comprometidos com a diversidade e inclusão Busquem melhorar a diversidade no recrutamento e seu fluxo de talentos por meio de parcerias e bolsas de estudo (Michael Bush, Kim Peters, 2016)
A infeliz verdade é que a luta pela diversidade no local de trabalho não é universalmente perseguida. Muitas vezes, as empresas vão diversificar apenas para evitar críticas ou não fazer absolutamente nada. Em 2017, 400 das 500 maiores empresas da Fortune não forneceram dados sobre o gênero e a etnia de seus funcionários para a Fortune. Além disso, apenas 16 dos 100 revelaram todos os seus dados. Mas, como mencionado anteriormente, todas as empresas da lista 2016 Melhores Locais de Trabalho para Diversidade tiveram um crescimento de receita maior a cada ano. 12 das empresas na lista também são classificadas como empresas da Fortune 500.
Uma força de trabalho diversificada não pode ser definida como o único fator para o sucesso de uma empresa, mas é evidente que há benefícios em ter várias perspectivas e personalidades em um local de trabalho. É igualmente evidente que uma força de trabalho diversificada pode ser um fator de diferenciação notável para uma empresa. Os candidatos a emprego procurarão uma atmosfera de trabalho em que se sintam confortáveis. À medida que a Internet continua a encolher o mundo, eles estarão mais conscientes do que a diversidade significa para uma empresa antes mesmo de se candidatar.
27% dos entrevistados disseram que a discriminação foi o motivo para deixar seus empregos.
# 4. Colabore com as faculdades.
As empresas podem fazer parcerias com escolas que possuem grandes números minoritários para estabelecer uma fonte sólida de recrutamento. A Associação Nacional de Faculdades e Empregadores fornece recursos de diversidade aos empregadores, como uma lista de instituições de minorias e estatísticas de diversidade para escolas de minorias. Os empregadores podem procurar esses grupos para formar relacionamentos significativos e igualmente benéficos.
Além de criar uma força de trabalho mais diversificada, a estreita colaboração com as faculdades pode resultar no desenvolvimento de uma força de trabalho jovem e melhor adaptada para atender às necessidades da empresa. Com os alunos, é fácil posicioná-los para fornecer novos olhos a tarefas ou problemas antigos. A terceirização de projetos ou estágios são formas simples de conseguir novas pessoas em um escritório e imediatamente diversificar a força de trabalho.
Pepsico é um exemplo maravilhoso dessa iniciativa. Eles participam do recrutamento no campus em alguns dos países que possuem a maioria das escolas permeadas por minorias. Na verdade, eles são patrocinadores principais em 5 diferentes conferências de recrutamento de diversidade. Em 2014, 35% da força de trabalho da Pepsico eram pessoas de cor e 19% eram mulheres. Não só eles têm números de diversidade significativamente altos (em comparação com outras grandes empresas de qualquer maneira), mas o seu Conselho de Administração é composto por 27% de mulheres e 36% de pessoas de cor. Sem mencionar que a diretora executiva, Indra Nooyi, é uma mulher indiana americana. Tome algumas dicas de uma empresa com uma estratégia de diversidade sólida.
Participe do recrutamento no campus para melhorar suas iniciativas de diversidade, assim:
# 5. Explorar métodos de recrutamento emergentes.
À medida que as tendências do candidato a emprego evoluem, o mesmo acontece com os métodos de recrutamento. Muitas novas soluções atendem não só às tendências de procura de emprego, mas ao recrutamento de diversidade. Os empregadores devem considerar estes tipos de métodos:
“Entrevistas cegas” estão se tornando mais populares à medida que aumenta a necessidade de diversidade e decisões de contratação imparciais. O GapJumpers é um novo tipo de job board que permite que os empregadores recrutem candidatos, publicando projetos para serem concluídos antes de atendê-los. Um candidato pode ver todos os projetos e escolher qual deles soa como o melhor ajuste para eles, tudo sem ter que ver ou falar com um entrevistador. A empresa de plataforma de bilhética móvel, Bytemark, transformou recentemente seu processo de recrutamento para ser completamente anônimo. Os candidatos têm que passar por duas entrevistas iniciais no mensageiro instantâneo antes de serem levados para um encontro formal. Durante esses estágios da entrevista, o nome deles nem é divulgado para a empresa. Agora que os valores de atitude e trabalho se tornaram fatores mais ponderados ao contratar, as empresas reconhecem que as habilidades são muito mais fáceis de ensinar do que de atitude. Então, por que não concentrar esse mesmo princípio na aquisição de candidatos diversos? Procure os candidatos-alvo desejados e desenvolva a diversidade treinando-os internamente para o trabalho em questão.
O que é benéfico sobre a mudança de certos métodos de recrutamento e entrevista para ser mais anônimo é que diminui as chances de viés assumir e pode fornecer ao candidato a chance de provar que sabe como fazer o trabalho que você está pedindo. Alternativamente, a preparação de diversos candidatos para se adequar ao trabalho, e não o contrário, pode ajudar a obter uma força de trabalho mais diversificada.
Parece que, não importa o quanto algumas empresas tentem, elas não parecem estar alcançando a demografia alvo no recrutamento. Uma questão importante é que os esforços de recrutamento de diversidade são desperdiçados em empresas que não têm culturas de apoio. Quer se trate de métodos de recrutamento, cultura ou problemas com preconceito, é hora de as empresas verem o que estão fazendo e fazer algumas mudanças significativas.
Use o poder da web social para encontrar os candidatos certos para criar uma força de trabalho mais diversificada. Com mais de 160 milhões de perfis de candidatos disponíveis, a plataforma de terceirização de candidatos da ClearCompany permite que você encontre candidatos a emprego ativos e candidatos passivos e importe seus dados de contato social diretamente para um sistema de rastreamento de candidatos. Este é apenas o começo de simplificar o recrutamento de diversidade. Não deixe de investigar todas as nossas soluções de aquisição de talentos e gerenciamento de talentos para ver como podemos ajudar.
Nosso Talent Success tem o poder de remodelar os negócios, e tudo começa com a missão e os objetivos de sua empresa. O Sistema Operacional ClearCompany Talent é o único software que utiliza a missão, as competências e as metas da sua organização para contratar, reter e engajar mais talentos; criando níveis incomparáveis ​​de sucesso.
Quer se aprofundar na discussão sobre recrutamento de diversidade? Confira nossos artigos relacionados:
Como chefe de um departamento no meio de um período sustentado de crescimento rápido, Sara passou centenas de horas entrevistando, contratando, integrando e avaliando funcionários e candidatos. Ela é apaixonada por compartilhar as melhores práticas que aprendeu com sucessos e fracassos na aquisição e gerenciamento de talentos.

Ferramentas de Recrutamento de Estratégias de Recrutamento de Diversidade - Apresentação PPT do PowerPoint.
Estratégias de Recrutamento de Diversidade Ferramentas de Recrutamento. Apresentação: Sara E. Clemente Sosa Herencia-Patrimônio sclementesosa @ yahoo 703 933 0771. Ferramentas de Recrutamento. Apresentações da Agenda Porquê o Recrutamento de Diversidade? Porquê Ferramentas de Recrutamento? Agência precisa de definição de recrutamento.
Slideshow do PowerPoint sobre 'Ferramentas de Recrutamento para Estratégias de Recrutamento na Diversidade' - fahim.
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Estratégias de Recrutamento de Diversidade Ferramentas de Recrutamento.
Sara E. Clemente Sosa.
Força de trabalho de qualidade A diversidade do local de trabalho “Tsunami da aposentadoria”.
Construir e manter uma força de trabalho de qualidade é a chave para o sucesso de qualquer organização.
O governo federal se esforça para ser um empregador modelo, construindo e mantendo uma força de trabalho que reflete a rica diversidade da nação, mas ainda tem mais trabalho a fazer. As agências federais têm a obrigação e a oportunidade de demonstrar seu compromisso de ter a melhor força de trabalho possível - uma que seja diversificada e de alta qualidade - para conduzir os negócios da nação.
O Governo Federal esforça-se para ser um empregador modelo construindo e mantendo a Diversidade no Local de Trabalho A Diversidade evoluiu de políticas públicas sólidas para um imperativo comercial estratégico. É uma questão que requer mais atenção e apoio dentro do local de trabalho federal.
O que é Recrutamento?
Um esforço para contratar um alto calibre de talentos para preencher uma posição. Um esforço para promover oportunidades de emprego com o objetivo de atrair talentos para se candidatar a um cargo.
- Recrutamento pode ser sinônimo de alcance -
O compromisso é a base de um esforço bem-sucedido para construir e manter uma força de trabalho diversificada e de alta qualidade. Esse compromisso deve ser claramente declarado e comunicado da “Liderança Superior” aos funcionários de todos os níveis.
“… Nossos líderes mais jovens amadureceram no brilho das habilidades de computação; nossa mais antiga na sombra da Depressão e da Segunda Guerra Mundial ... ”
Bennis & amp; Thomas 2002.
DIRETIVA DE GESTÃO 715.
O MD-715 fornece um roteiro para a criação de programas efetivos de oportunidades iguais de emprego (EEO) para todos os funcionários federais. O MD-715 também fornece um resumo dos desafios que enfrentamos para atingir o status de uma agência modelo.
DIRETIVA DE GESTÃO 715.
O MD-715 geralmente destaca a força de trabalho (incluindo a divisão de grupos de OEE (raça e nacionalidade / gênero / status de deficiência), categorias ocupacionais e notas em comparação com a Força de Trabalho Civil dos EUA); deficiências no que se refere aos requisitos para um “modelo de Programa EEO” e barreiras que identifiquem o emprego de minorias, mulheres e pessoas com deficiência.
Uma ferramenta gratuita de informações ao consumidor projetada para ajudar alunos, pais, conselheiros do ensino médio e outros a obter informações sobre quase tudo.

Powerpoint de estratégia de recrutamento de diversidade
Cada empresa tem sua própria estratégia de recrutamento que ajuda seus negócios a serem equipados com a melhor força de trabalho. A metodologia é composta por vários fatores e etapas que podem ajudar um recrutador a escolher o tipo certo de candidatos. Desde o fornecimento de uma descrição do trabalho adequado até a seleção do funcionário perfeito para se adequar a esses papéis e responsabilidades, a estratégia compreende cada aspecto significativo. Além disso, consiste em vários outros fatores importantes, como contratação de eventos, seleção de diversidade, força de trabalho interna, ex-alunos da faculdade e muito mais.
Um must-have definido para cada recrutador, seria de grande ajuda para ensinar aos outros a dinâmica envolvida durante o processo de contratação geral. Se você é um profissional de RH que cuida da ala de recrutamento de seu local de trabalho, então o nosso Modelo de PowerPoint de Estratégia de Recrutamento definitivamente lhe será útil em várias ocasiões. Um educador pode usar esses gráficos interativos e ensinar seus alunos a conceber uma estratégia de contratação bem-sucedida. Além disso, se você pertencer a uma empresa de consultoria ou contratação, poderá entrar em contato com mais clientes e informá-los sobre o impacto da sua estratégia. O dono de uma empresa ou empreendedor pode obter uma força de trabalho melhor por ter uma estratégia produtiva em relação ao recrutamento de seus recursos humanos.
O conjunto tem uma grande coleção de slides PPT que o ajudarão a cobrir a profundidade e a largura deste importante assunto em menos tempo. Forneça uma visão geral da estratégia e prossiga gradualmente cobrindo cada etapa de maneira aprofundada. Discuta o processo geral de seleção e os pré-requisitos obrigatórios para a tecnologia de recrutamento. Desde a automação até uma discussão estratégica, agora você pode abordar todos os tópicos relacionados a esse importante assunto de uma maneira interessante.
Existem diferentes tipos de gráficos HD baseados em vetores neste conjunto que seriam de grande ajuda para você. De modelos em pirâmide a diagramas e cronogramas de Venn e fluxogramas, você pode representar suas informações de maneira nítida e poderosa com a ajuda dessas ilustrações editáveis. Ele irá ajudá-lo a elaborar uma apresentação memorável e você seria capaz de expressar suas opiniões sobre este assunto de uma maneira melhor. Além disso, você poderá economizar seu tempo e recursos, como você pode editá-lo em nenhum momento. Escolha o tema de cor de sua escolha e altere o layout geral do modelo para obter uma apresentação inesquecível.

Diversity Sourcing: 5 melhores práticas para se manter em mente.
O artigo a seguir, que discute a diversidade da força de trabalho, foi publicado originalmente em outubro de 2015. Desde então, foi atualizado para refletir estatísticas novas e aprimoradas sobre a construção de uma força de trabalho diversificada em outubro de 2017. Para obter mais informações sobre qualquer um dos tópicos mencionados, dê uma olhada nestes Artigos relacionados:
Maior receita, melhor desempenho no trabalho, uma marca de empregador mais confiável e maior base de clientes são apenas alguns dos benefícios de uma força de trabalho diversificada. Sem mencionar que, de acordo com as 50 principais estatísticas de RH e recrutamento de 2015 da Glassdoor, 67% dos que procuram emprego ativo e passivo dizem que uma força de trabalho diversificada é importante para eles quando avaliam empresas ou ofertas de emprego. A necessidade de as empresas diversificarem sua força de trabalho continua a crescer. Não é apenas sobre o que é a coisa certa a fazer. Trata-se de criar uma marca que atraia os melhores funcionários para sua empresa antes que seus concorrentes o façam.
Tem sido uma luta longa para as empresas construírem uma força de trabalho diversificada. Embora as mulheres representem mais de 50% da força de trabalho, apenas 14,2% das mulheres ocupam cargos de liderança nas empresas do S & P 500. Existem apenas 4 CEOs negros nas empresas da Fortune 500, um número que chegou a 12. Pode não ser por falta de tentativas, mas, claramente, diversas estratégias de recrutamento precisam ser reexaminadas. Talvez as próprias estratégias precisem de um pouco de diversificação. Se as empresas quiserem atrair os melhores talentos e colher os benefícios de uma força de trabalho diversificada, eles devem analisar o que estão fazendo atualmente e integrar algumas (ou todas) essas táticas.
# 1. Up the Ante on Diversidade Branding.
Como questões de diversidade estão sendo colocadas à prova no que foi chamado de Novo Movimento pelos Direitos Civis, as ações de todos, especialmente os empregadores, estão sendo colocadas sob o microscópio. Por essa razão, os empregadores seriam sábios para integrar a diversidade em sua marca empregadora. Formas de empregadores podem integrar a diversidade em sua marca incluem:
Crie conteúdo de diversidade na Página de Carreiras incluindo coisas como uma declaração de missão de diversidade, imagens de diversidade e quaisquer prêmios de diversidade. Use as mídias sociais para divulgar seus esforços de diversidade. Compartilhe fotos de qualquer evento de diversidade, qualquer coisa que mostre que tipo de esforço a empresa está fazendo. Atualize os materiais impressos para incorporar uma empresa diversificada. Isso pode incluir estatísticas demográficas da força de trabalho, imagens relacionadas e informações sobre grupos de recursos de funcionários.
Para ser vista como uma empresa diversificada, a diversidade deve ser genuinamente tecida em toda a empresa. Caso contrário, os esforços poderiam ser interpretados como ocos e ingenuínos. Para empresas que ainda não têm uma força de trabalho diversificada, projetar uma imagem diversificada será um desafio. Um ótimo lugar para começar é enfatizar como sua marca valoriza a comunidade e funciona de maneira semelhante a uma. Deve ficar claro que a cultura da empresa está aberta à diversidade e buscando novas perspectivas e ideias. Se o perfil demográfico dos funcionários da empresa não for diversificado, existe a possibilidade de a cultura não manifestar interesse na ideia. Use as tendências de candidato a emprego para ajudar a moldar sua marca de empregador. Enquanto isso, trabalhe para desenvolver uma força de trabalho diversificada usando técnicas como as discutidas no restante deste artigo!
Garantir a melhor experiência de cadidate é uma grande tarefa, mas podemos ajudá-lo ao longo do caminho! Comece por baixar nossa Lista de verificação de experiências de candidatos:
# 2. Use palavras-chave para a fonte para diversos candidatos.
Pesquisas recentes revelam que muitos títulos de cargos e descrições de cargos existentes são elaborados com termos excessivamente masculinos que podem afastar candidatos do sexo feminino. Por exemplo, a palavra masculina determinada não é tão receptiva às mulheres quanto a palavra dedicada. A mesma pesquisa descobriu que alterar o vocabulário para termos mais femininos praticamente não influencia a decisão dos homens de se candidatar.
Muitos títulos e descrições de cargos existentes são criados com termos excessivamente masculinos. O resultado:
De acordo com um estudo recente sobre como o vocabulário afeta a diversidade no recrutamento, os anúncios de emprego on-line com palavras masculinas foram menos da metade tão atraentes para os participantes do sexo feminino quanto anúncios com palavras femininas. O mesmo estudo revelou que os anúncios de empregos estereotipadamente ocupados por homens são compostos quase inteiramente (cerca de 99%) de palavras masculinas. Se você é uma empresa que deseja alcançar mais candidatas, tente usar palavras como cooperação, honestidade, lealdade e compreensão em suas postagens de emprego e evite frases como "requisitos" que podem afastar as mulheres que não as cumprem 100%. Evite palavras masculinas como competitivas, confiantes e sinceras. Veja este estudo para mais exemplos.
O LinkedIn é uma das formas mais eficazes de recrutar grandes candidatos. De acordo com uma pesquisa recente, existem mais de 10 milhões de empregos publicados no LinkedIn a partir de 20 de julho de 2017. Eles fornecem aos empregadores passos sobre como maximizar palavras-chave para encontrar talentos diversos. Aqui estão algumas maneiras de aproveitar esse recurso para ajudá-lo a recrutar diversos candidatos:
R: Você pode escolher quais palavras-chave irão maximizar os esforços de terceirização da diversidade. Crie-os nas sequências de pesquisa do recrutador para restringir o tipo de candidato com o qual você deseja se conectar. Por exemplo, se você quiser atrair candidatas do sexo feminino, adicione organizações e escolas de mulheres profissionais à sua pesquisa de palavras-chave como "American Business Women's Association". Para encontrar candidatos a minorias, adicione "LGBT in higher education" ou "Blacks in higher ed ”e assim por diante.
B: Crie relacionamentos com diversos candidatos, juntando-se a diversos grupos no LinkedIn. Depois que um relacionamento é estabelecido, você pode começar a postar tarefas relevantes para os grupos que mais se aproximam do grupo demográfico de destino.
C: Estabelecer contato com grupos de escolas do campus, como irmandades, organizações e clubes que incorporam ou promovem a diversidade. Usando o LinkedIn para conectar mostra a esses grupos acadêmicos que essa é uma relação profissional e legítima. Ter essas conexões abre um mundo de oportunidades para colaboração. Pode ser na forma de recrutar pessoas diretamente, oferecendo sua empresa para ajudar nas iniciativas da escola ou simplesmente para ganhar exposição e influência para um público diversificado.
# 3. Cria uma cultura de diversidade.
Mesmo os melhores esforços de diversidade serão perdidos em empresas que não criam uma força de trabalho que convide e ofereça suporte à diversidade. Em nenhum lugar isso é mais aparente do que na indústria de tecnologia. Em um estudo recente feito com 716 mulheres na indústria de tecnologia, os entrevistados deixaram seus cargos técnicos por várias razões, como questões relacionadas a políticas de licença maternidade, questões de trabalho flexíveis e pagamento insuficiente para cobrir os custos de assistência infantil.
27% dos entrevistados citaram discriminação relacionada a gênero, raça, etnia ou sexualidade como a razão pela qual eles não apenas largaram o emprego, mas saíram do setor completamente. De fato, 87% de todos os entrevistados disseram que nunca voltariam à indústria de tecnologia. Isso mostra que não ter uma cultura que aceita e apóia a diversidade não afeta apenas negativamente a rotatividade, mas prejudica a maneira como os empregadores (ou indústrias inteiras) são percebidos por diversos trabalhadores. As formas de ajudar a criar uma força de trabalho receptiva e diversificada incluem:
O treinamento em diversidade que ensina aos funcionários como adotar a diversidade por meio de esforços de inclusão e exercícios dinâmicos da equipe é fundamental para o desenvolvimento de uma cultura da diversidade. A Accenture é um exemplo de uma empresa que abrange muitos diferentes elementos de diversidade, oferecendo uma variedade de pontos de treinamento de diversidade que incluem: grupos de recursos de funcionários, treinamento étnico e treinamento transcultural. Iniciativas de treinamento de preconceito inconsciente devem ser exploradas como Unitive, que é uma tecnologia capaz de detectar preconceitos inconscientes antes que possa causar qualquer dano. Ele rastreia coisas como descrições de cargos, exibições de currículos e avaliações de desempenho à medida que elas são criadas para detectar palavras tendenciosas e quaisquer vieses que são irrelevantes para a pessoa que está sendo revisada ou não fazer o trabalho. Reforço por liderança, particularmente CEOs, deve ser feito. Por exemplo, o CEO da Intel, Brian Krzanich, falou sobre um investimento de US $ 125 milhões que a empresa está investindo em iniciativas de diversidade dizendo: "Você tem que construir todo o ecossistema". Seus esforços mostram que a empresa reconhece o valor da diversidade, a importância do organização inteira incorporando diversidade, e que eles estão tomando medidas significativas para remediá-la.
Para mais exemplos, o Great Place to Work e a Fortune recentemente elaboraram uma lista dos Melhores Locais de Trabalho para Diversidade de 2016. De acordo com a Fortune, as 50 empresas na lista de 2016 Melhores Empresas para Trabalhar na Diversidade registram crescimento médio de 24% na receita ano a ano do que as que não são listadas. Um verdadeiro foco na inclusão e no desenvolvimento de uma força de trabalho diversificada pode ajudar uma empresa a construir um crescimento sustentável. O artigo também apresenta várias práticas de membros da lista executados para merecer sua classificação.
Criar grupos de recursos de empregadores para diferentes comunidades que realizam eventos regulares e defender a conscientização sobre diversidade Fornecer treinamento sobre sensibilidade cultural e reconhecer preconceitos inconscientes Usar fornecedores que também estejam comprometidos com a diversidade e inclusão Busquem melhorar a diversidade no recrutamento e seu fluxo de talentos por meio de parcerias e bolsas de estudo (Michael Bush, Kim Peters, 2016)
A infeliz verdade é que a luta pela diversidade no local de trabalho não é universalmente perseguida. Muitas vezes, as empresas vão diversificar apenas para evitar críticas ou não fazer absolutamente nada. Em 2017, 400 das 500 maiores empresas da Fortune não forneceram dados sobre o gênero e a etnia de seus funcionários para a Fortune. Além disso, apenas 16 dos 100 revelaram todos os seus dados. Mas, como mencionado anteriormente, todas as empresas da lista 2016 Melhores Locais de Trabalho para Diversidade tiveram um crescimento de receita maior a cada ano. 12 das empresas na lista também são classificadas como empresas da Fortune 500.
Uma força de trabalho diversificada não pode ser definida como o único fator para o sucesso de uma empresa, mas é evidente que há benefícios em ter várias perspectivas e personalidades em um ambiente de trabalho. É igualmente evidente que uma força de trabalho diversificada pode ser um fator de diferenciação notável para uma empresa. Job seekers will look for a workplace atmosphere that they are comfortable in. As the internet continues to shrink the world, they will be more aware of what diversity means to a company before even applying.
27% of respondents said discrimination was the reason to quit their jobs.
# 4. Collaborate with Colleges.
Companies can partner with schools that have large minority numbers to establish a solid source of recruiting. The National Association of Colleges and Employers provides diversity resources to employers such as a list of minority institutions and diversity statistics for minority schools. Employers can seek out these groups to form meaningful and equally beneficial relationships.
In addition to creating a more diverse workforce, close collaboration with colleges can result in the development of a young workforce that is better tailored toward fulfilling the needs of the company. With students, it is easy to position them to provide fresh eyes to longstanding tasks or problems. Project sourcing or internships are both simple ways of getting new people in an office and immediately diversifying the workforce.
Pepsico is a wonderful example of this initiative. They participate in on-campus recruiting at some of the countries most minority-permeated schools. In fact, they are lead sponsors in 5 different diversity recruiting conferences. In 2014, 35% of Pepsico’s workforce were people of color and 19% were women. Not only do they have significantly high diversity numbers (compared to other big companies anyway), but their Board of Directors is comprised of 27% women and 36% people of color. Not to mention that their CEO, Indra Nooyi, is an Indian American woman. Take some hints from a company with a solid diversity strategy.
Participate in on-campus recruiting to improve your diversity initiatives, like this:
# 5. Explore Emerging Recruiting Methods.
As job seeker trends evolve, so do recruitment methods. Many new solutions cater not only to job seeker trends, but to diversity recruitment. Employers should consider these types of methods:
“Blind Interviews” are becoming more popular as a need for diversity and unbiased hiring decisions is growing. GapJumpers is a new type of job board that allows employers to recruit applicants by posting projects for them to complete before meeting them. An applicant can view all the projects and choose which one sounds like the best fit for them, all without having to see or speak to an interviewer. Mobile ticketing platform company, Bytemark, recently transformed their recruiting process to be completely anonymous. Candidates have to make it through two initial interviews on instant messenger before they are brought in for a formal face to face. During these interview stages, their name isn’t even disclosed to the company. Now that attitude and work values have become more heavily weighted factors when hiring, companies recognize that skills are much easier to teach than attitude. So why not focus this same principle on acquiring diverse candidates? Seek out the desired target candidates and build up diversity by training them internally for the job at hand.
What’s beneficial about changing certain recruiting and interviewing methods to be more anonymous is that it diminishes the chances of bias taking over and can provide the candidate with the chance to prove they know how to do the work you are asking of them. Alternatively, grooming diverse candidates to fit the job rather than the other way around can help procure a more diverse workforce.
It seems that no matter how hard some companies try, they don’t seem to be reaching their target demographics in recruiting. One major issue is that diversity recruitment efforts are wasted on companies that don’t have supportive cultures. Whether it’s recruiting methods, culture, or problems with bias, it’s time for companies to look at what they’re doing and make some significant changes.
Use the power of the social web to find the right candidates to create a more diverse workforce. With more than 160 million candidate profiles available, ClearCompany’s candidate sourcing platform allows you to find active job seekers and passive candidates and import their social contact data directly into an applicant tracking system. This is just the beginning of streamlining diversity recruitment. Make sure to investigate our entire talent acquisition and talent management solutions to see how we can help.
Our Talent Success has the power to reshape business, and it all begins with your company mission and goals. The ClearCompany Talent Operating System is the only software that utilizes your organization’s mission, competencies and goals to hire, retain and engage more top talent; creating unparalleled levels of success.
Want to dig deeper into the diversity recruitment discussion? Check out our related articles:
As the head of a department in the midst of a sustained period of rapid growth, Sara has spent hundreds of hours interviewing, hiring, onboarding and assessing employees and candidates. She is passionate about sharing the best practices she has learned from both successes and failures in talent acquisition and management.

The Right Way To Incorporate Diversity Hiring Goals And Strategies.
As the President and founder of Lila Kelly Associates, a Minnesota-based company that works with organizations across the country to develop and implement comprehensive, integrated and strategic initiatives for diversity and inclusion, Lila Kelly has researched, consulted, written books and developed online training programs on the topic of diversity hiring.
It’s safe to say, she has uncovered, discussed and developed some key strategies and processes for individuals, small businesses and large employers to incorporate and meet diversity hiring goals. But it’s taken a lot of time, work and research to get to this point.
“I wish a simple 10-step process to incorporate diversity into the hiring process existed,” says Kelly, the author of eight diversity recruiting and hiring books. “But the hiring process has many aspects to consider to successfully integrate diversity and inclusion.”
What are the strategies, methods and tips for companies looking to incorporate diversity into their hiring process? Kelly offers these tips:
First break the hiring process into three parts to analyze and develop diversity initiatives around. Eles são:
1. Recruiting process.
2. Interview process.
3. Hiring process.
Second, consideration of these parts should be seen as two-dimensional, namely at the individual and system levels.
Every employee involved in these three parts for any particular position (recruiter, interviewers and hiring manager) should understand and agree upon the minimum job requirements and essential job functions. For example, the essential job functions should appear in the job description, the interview questions, and the applicant rating system for making hiring decisions.
“This might not sound like I am talking about ‘diversity,’ but you cannot do ‘diversity’ effectively if there is not a sound system that supports it,” says Kelly.
Build cultural competencies into the hiring process for the areas of diversity defined by the organization (does the organization define diversity as mainly race and gender, or does it include age, sexual orientation and identity, and disability?). This involves:
Identifying bias and barriers for diverse applicants in the hiring process. Once identified, work to educate all employees involved in the hiring process on the appearance of those biases and barriers in the recruiting, interviewing, and hiring process. Begin a process to make the changes necessary to eliminate those barriers.
By now, most organizations probably realize that the workforce is changing. Some have several older workers who are retiring in the next few years. Today’s applicant pool looks quite different than it did years ago. So many interviewers and hiring managers are asking questions that need to be answered, such as:
Can I just hire my co-worker’s son? What should I be asking in an interview? Are my interview questions legal.
What diversity and inclusion methods work: Recruiting.
Adopting a strategic approach to diversity recruiting will likely involve expanding current recruiting efforts, says Kelly. However, by using this approach on a consistent and strategic basis, the payoff in achieving a more diverse applicant pool and workforce will be worth it.
Studies have shown that 65% to 75% of jobs in the United States are filled through employee referrals, or networking. Therefore, a high percentage of an organization’s recruiting efforts should focus on networking within diverse individuals and communities.
Select diversity recruiting resources that offer opportunities to post job openings and internships, provide sponsorship (vendor table at community events), and/or network to reach members of those communities.
Recruiting resources should include some or all of these, which are highlighted in Kelly’s Diversity Recruiting Resource and Directory :
Community agencies and organizations Community events Professional associations Colleges and universities Education field – urban teach programs Job fairs Newspaper/magazines/journals Radio stations and programs Web sites, webcasts, podcasts and other online channels.
“Having recruiters network in diverse communities and offering them other general diversity resources will assist them in learning more about diverse groups and developing cultural competencies for recruiting and interviewing,” says Kelly.
All employees should be seen as potential recruiters for an organization. Perhaps offer a referral bonus to employees who refer someone who is hired.
Below, Kelly offers additional insight, tips and strategies on how to best incorporate – and succeed – in achieving diversity hiring goals:
What diversity and inclusion methods work: Interviewing.
“The best approach to make an organization’s employee selection process more inclusive and welcoming for diverse applicants is to learn directly from the experts – diverse applicants themselves,” says Kelly.
These are the people who have experienced bias and cultural misunderstandings, know how it feels, and have ideas about positive changes that can be made within organizations.
Find answers to these questions:
What are diverse applicants looking for in a job and employer? What actions might cause an organization to lose qualified diverse applicants? Might staff be inadvertently disrespectful or offensive to diverse applicants? How can interviewers make applicants open up and talk about their work experiences?
With the main focus on the interview process, these four points from Kelly’s book Integrate Diversity into Recruiting, Interviewing and Hiring also involve recruiting and hiring:
Identify barriers to inclusive recruitment, interviewing and hiring. Identifying how bias and interviewing skills affect the employee selection process and can create barriers that can exist within an organization and interview team. From diverse applicants’ perspectives, identify the motivation behind their rejecting a job offer from your organization.
Have all on the interview/hiring team gain an understanding of diversity and cultural competencies for interviewing and hiring. Closely examine cross-cultural dynamics and the manifestation of bias and cultural misunderstandings in an employment interview and hiring process.
Integrate diversity into employment interviewing and hiring at the more technical level — the interviewer’s style and the structure of the interview process, commonly-asked interview questions in gaining the information interviewers need. Understand if and how to approach the subject of diversity during the interview process, whether it is mentioned by the applicant or interviewer.
Focus on organizational diversity and inclusion related to recruitment, interviewing and hiring. Assess where your organization is on an organizational cultural competency spectrum in understanding and having the ability to handle situations, issues, and barriers that can exist at each stage of the spectrum. Develop and implement strategies and initiatives for inclusive practices at the organizational level involving recruitment, internet application systems, interviewing and hiring, written documentation and employee retention.
Track the diversity of new hires (and past). For diverse hires, continue with whatever worked to get them hired. Ask them what works and for their advice on the organization’s diversity hiring initiatives.
Recruiting: Trying something just once and then stop because you didn’t get any hits. Placing an ad in a diverse community newspaper or on their website.
Interviewing: Overselling the position to diverse applicants, trying too hard to make them feel comfortable, making wrong assumptions about their ability to perform job duties based on interviewers’ bias.
Hiring: Having no one on the interview and hiring team who will speak up when biased comments and decisions are made.
What are mistakes to avoid?
Do not stop diversity recruiting efforts for a reason such as, “We already have too many qualified applicants in our database, and do not plan to have any open positions. Then when a position does open up, there are predominantly white applicants in the database, many of which have been referred by current employees, and one gets hired.
Do not assume that all qualified applicants have Internet access at home or even equal access to the Internet. See Kelly’s article The Hidden Face of Discrimination for Internet Applicants for more info.
Asking questions in a way that could put the interviewer in a culturally awkward or legally sensitive situation – and then not being prepared to handle it.
For example, an interviewer asking, “Tell me about yourself,” and the applicant responding with the number and ages of her children. Another, more complex situation with a more complex solution is this: Asking an applicant who is a recent immigrant about the ability to take calculated safety risks, or a woman who is lesbian being asked why she moved to Minnesota.
Allowing members of the interview/hiring team to get away with using words to discredit a diverse applicant such as, “I am just not comfortable with [the applicant],” or “I don’t think [the applicant] will be a good fit here,” or “I don’t think [the applicant] would be comfortable working here,” without questioning that team member about what she or he meant by that comment. Also, hiring under or un-qualified diverse applicants, just because they are diverse.
What are ways to make sure the plan in place is effective?
1. Recruiting: Take a strategic approach aiming at results over the long-term.
2. Interviewing: Track hires on an on-going basis. If diverse applicants are represented in the applicant pool, being interviewed, and actually hired into professional level positions. Then are they retained by the organization. All of those should be tracked.
3. Screening: Only qualified applicants should be considered at every phase of the process, or the diversity hiring initiatives will fail.
Tips to consider to incorporate diversity and inclusion hiring goals.
1. Understand that most people (65-70%) who get hired into jobs know someone within that organization (or knows someone who knows someone).
“Commit to breaking this model, if it exists in your organization, unless your organization is already very diverse,” says Kelly.
2. Continually look for loopholes in the entire recruiting through hiring process that allows non-diverse applicants to get hired and diverse applicants not.
3. Continually strive to make changes to the system/processes to close these loop holes.
“Have upper management’s support to stand firm with these changes when push back happens – and it will happen,” says Kelly “If this work is being done right.”